Le conseil stratégique Social et RH
Pour définir et déployer efficacement et sereinement
votre politique RH.
Notre vocation : comprendre vos enjeux pour accompagner vos projets. RH’UP propose d’accompagner les organisations, de toutes tailles, dans un ensemble de solutions concrètes pour gagner en efficacité dans le déploiement de leur politique RH et ainsi faciliter l’atteinte de leurs objectifs stratégiques et opérationnels.
RH’UP s’attache à proposer des solutions innovantes et souples, respectueuses des femmes et des hommes comme de la culture de l’organisation, sans négliger les principaux risques. RH’UP vous propose des solutions alternatives pour prendre la bonne décision, choisir la bonne méthode et adopter le bon calendrier.
Nos principaux domaines d’intervention
Stratégie et politiques RH d’entreprise
- Votre vision
- Un plan d’action
- Votre alignement stratégique
Diagnostic et indicateurs sociaux
- Diagnostic RH
- Mesure du climat organisationnel
- Mobilisation et rétention du personnel
- Indicateurs clés RH
Structure organisationnelle
- Rôle et responsabilités des différents acteurs ;
- Processus RH opérationnel et décisionnel ;
- Axes de communication interne ;
- Organisation du travail.
Dialogue social
- Calendrier et stratégie ;
- Appui à l’animation des instances ; Préparation de négociation ;
- Process organisationnel des instances.
Gestion des talents
- Marque employeur et stratégies d’acquisition des talents ;
- Plan de développement des compétences ;
- Revue des talents et plan de succession ;
- Rémunération et performance.
Qualité de vie au travail
- Prévention des risques psychosociaux ;
- Valorisation des avantages sociaux ;
- Plan QVT ;
- Plan de communication.
Vous souhaitez discuter avec notre équipe ? Nous sommes à votre écoute.
Nous basons notre accompagnement sur certains principes méthodologiques clés :
Approche de terrain
Apprécier justement l’environnement de travail (pratiques, relations, métiers) dans lequel s’inscrivent les processus .
Considérer la pertinence d’un processus à travers la vision usager/client interne. Leurs attentes fondamentales seront placées au cœur de la démarche de réingénierie des processus pour garantir leur utilité. La réingénierie reposera sur des critères de simplification, de digitalisation et d’économie des ressources.
Approche « client »
Cohérence
S’inscrire en cohérence avec l’ensemble des projets, la structure organisationnelle existante et expliciter les évolutions induites sur toutes les composantes de l’organisation (structure, gouvernance, outils, métiers, compétences et dimensionnement).
Proposer des solutions qui soient facilement lisibles et assimilables pour garantir leur application et assurer l’autonomie des collaborateurs suite à notre intervention en favorisant le transfert des savoirs et l’assimilation de compétences transverses, dans une logique d’amélioration continue.
Compétences
Concrètement, nos missions types :
A partir des orientations stratégiques de votre organisation, RH’up vous accompagne pour définir votre politique RH et son plan stratégique RH en soutien, ainsi que dans la conception et la mise en œuvre de votre plan d’actions portant, notamment, sur les items suivants :
- Attraction, fidélisation, développement et rétention des talents
- Mixité, diversité, intégration, séniorité, égalité des talents
- Qualité de vie au travail
- Rémunération & avantages sociaux
- Gestion des emplois et des parcours professionnels
- Dialogue social
Définir avec vous la stratégie de votre dialogue social : Outre les obligations légales liées à vos instances, nous vous accompagnons également sur la mise en place de vos projets et l’adhésion de vos partenaires sociaux :
- Organiser des élections professionnelles
- Négocier un accord CSE, Représentant de proximité, droit syndical,
- Etablir un calendrier social en cohérence avec vos obligations et vos projets
- Etablir un process d’organisation de chaque instance pour vos équipes
- Préparer les 3 consultations obligatoires (stratégie, économie finance, politique sociale)
- Négociation d’un accord et mise d’une BDESE
- Dispositif de suivi des temps de délégation et des mandats
Accompagner vos négociations sociales : diagnostic de votre cadre actuel, identification des leviers d’évolution, définition de la cible, anticipation des freins et risques sociaux, détermination de la stratégie et du chemin de négociation, préparation de l’argumentaire et des supports, lien avec les diverses parties prenantes…
Déployer vos accords et la mise en place d’un suivi : Et parce que la signature d’un accord ou le partage d’une politique RH n’est qu’un commencement, nous vous aidons pour accompagner le changement et sécuriser son déploiement (outils opérationnels, Q&A, guide pratique, formations…).
Définir votre processus RH implique de disposer d’une organisation optimale. Il conviendra dans un premier temps d’interroger l’adéquation entre votre stratégie et votre organisation RH ainsi que la meilleure façon de répondre aux dysfonctionnements observés.
Puis, des questions prioritaires doivent être adressées dans les projets de transformation d’organisation :
- La répartition des rôles et responsabilités des acteurs ;
- La capacité des processus à concilier les attentes des collaborateurs et les capacités des services RH ;
- La définition des actions à entreprendre pour impulser / renforcer la coopération entre les services RH
Dès lors que le nouveau modèle organisationnel est défini o, deux dimensions deviennent alors centrales :
- La mobilisation et la conduite du changement : la méthode à adopter pour mettre en mouvement leurs équipes RH et pour faire adhérer les équipes RH, managers et collaborateurs au changement engagé.
- Le suivi et le pilotage de la mise en œuvre effective : les outils à utiliser et les instances à mettre en place pour suivre rigoureusement les effets/impacts de la mise en place opérationnelle et s’assurer de l’évolution effective des pratiques et modes de fonctionnement.
Au-delà de la seule définition du modèle organisationnel cible, notre savoir-faire nous permet d’accompagner nos clients « jusqu’au dernier kilomètre » de sa mise en œuvre effective, et ce sur l’ensemble des dimensions citées ci-dessus.
Exemples de missions d’intervention :
- Référentiel & Cartographie des activités.
- Fichier de dimensionnement quantitatif (ETP, poids des différents processus).
- Design organisationnel (scénarii d’évolution).
- Analyse d’impacts.
- Feuille de route / Plan d’actions.
- Organigrammes hiérarchiques et fonctionnels.
- Description de fonction/poste en cohérence avec votre organisation
- Refonte et optimisation de processus
- Documenter les processus dans les standards de votre organisation.
- Accompagner à l’appropriation et à la mise en œuvre des nouveaux processus définis.
- Repenser l’allocation de la ressource pour accroître la performance et l’impact.
- Décloisonner les services pour une approche transversale des politiques, dans des environnements multi-acteurs.
- Matrice des rôles et responsabilités.
- Plan de conduite du changement.
La promotion du bien-être peut aider à prévenir le stress et à créer des environnements de travail positifs où les individus et les organisations peuvent s’épanouir. La bonne santé et le bien-être peuvent être un catalyseur essentiel de l’engagement des employés et de la performance organisationnelle.
Le bien-être des employés n’a pas besoin d’être coûteux. Un investissement minimal peut produire des résultats efficaces. Notre expérience a montré que la majorité des organisations disposent d’outils, mais ne les promeuvent pas. Méconnus au sein de l’organisation, ils ne sont pas utilisés, ne permettent pas d’évaluer le climat social, de détecter les risques, d’agir sur la rétention des collaborateurs, notamment.
Nous vous accompagnons pour :
- Connaître le cadre juridique et normatif relié à la gestion de la qualité de vie au travail
- Décrire les enjeux et les impacts de la santé et de la qualité de vie sur l’individu et sur le milieu de travail
- Identifier vos atouts et vos faiblesses
- Définir une politique de QVT
- Structurer toutes les étapes une démarche de promotion de la santé et du mieux-être en milieu de travail
- Evaluer les politiques favorisant un climat de travail sain.
La gestion des talents est un enjeu majeur qui préoccupe avec raison de nombreux dirigeants. Pour avoir du succès en contexte de rareté de main d’œuvre qualifiée, il faut se démarquer et actualiser le plein potentiel de développement de ses employés.
Nous vous accompagnons, notamment, pour :
- Élaborer une stratégie de gestion des talents
- Élaborer vos profils de postes et de compétences
- Planifier la relève des postes clés
- Développer les meilleurs pratiques d’acquisition de talents (marque employeur)
- Optimiser l’appariement candidats VS postes
- Développer et mettre en place des plans de formation
- Développer le processus de gestion de la performance (outils et évaluateurs)
- Gérer de façon proactive la carrière de vos gens (attentes, intérêts, etc.)
- Développer le leadership de vos gestionnaires hiérarchiques
- Évaluer des emplois
- Établir une structure salariale
- Etablir l’index égalité
- Mettre en place un régime de rémunération variable
- Gérer efficacement la performance
Intégrer à aux plans d’actions, déclinaison opérationnelle de votre politique RH, des indicateurs issus ou à créer à partir de votre outil de gestion des données RH pour piloter, évaluer, réorienter, décider d’actions à mener.
Dans un environnement en perpétuel mutation, le contrôle de votre organisation et des acteurs qui la composent devient un impératif. Depuis quelques années, il est quasiment indispensable d’avoir un tableau de bord RH.
Être en mesure d’identifier les défaillances de son modèle, mais aussi de réagir rapidement et avec exactitude face à ces dernières permet de faire la différence et d’assurer la croissance et la pérennité de son entreprise.
Pour ce faire, rien de tel que les indicateurs pour :
- D’aiguiller les dirigeants de l’entreprise et les aider dans les différentes prises de décision stratégique.
- De mesurer les performances du service RH, mais aussi de l’ensemble de l’entreprise.
- D’attester de la réussite ou non des objectifs fixés précédemment.
- D’établir un diagnostic précis et en temps réel de la situation de l’entreprise.
Les indicateurs RH ont d’autres avantages, notamment comme :
- Permettre la communication et la diffusion de messages à la fois au sein de l’entreprise, mais aussi auprès de ses intervenants externes. Toutefois, il ne faut pas oublier que pour cela, il sera nécessaire d’interpréter les résultats et de les restituer sous une forme écrite. Et ce, parce que la communication de chiffres bruts peut être source d’incompréhension et générer l’effet inverse recherché.
- Faciliter les démarches de réalisation et de compilation de certains documents légaux obligatoires en fonction des effectifs de l’entreprise, comme :
- La BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) pour les entreprises de 50 salariés et plus.
- Le RAU (Rapport Annuel Unique) pour les entreprises de moins de 300 salariés.
- Le bilan social pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Le monde des ressources humaines voit ses prérogatives se multiplier et leur importance se renforcer.
Afin qu’il puisse éclairer convenablement la direction de sa société et la guider vers les meilleurs choix, le DRH doit s’appuyer sur différentes familles d’indicateurs et être capable de les analyser.
Les 5 familles d’indicateurs RH :
- Les indicateurs sociodémographiques.
- Les indicateurs RH prévisionnels.
- Les indicateurs de performance RH.
- Les indicateurs RH liés au recrutement.
- Les indicateurs RH liés à la formation.
Nous pouvons vous accompagner pour identifier et sélectionner les indicateurs pour piloter et mesurer la performance RH, à partir de vos outils de gestion des données RH.
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